El día de 2 Marzo de 2024 es la fecha límite para que todas las empresas con más de 50 personas empleadas cuenten con un Plan contra la LGTBIfobia y con un protocolo anti-acoso y anti-violencia hacia las personas LGTBI.
Tras realizar una serie de consultas a la Dirección General de Diversidad Sexual y Derechos LGTBI, procedemos a ampliar la información relativa a esta materia.
A pesar de estar pendiente de desarrollo reglamentario, esto no suspende la obligatoriedad de contar con dichos procedimientos, por lo que efectivamente, el 2 de marzo es la fecha en la que todas las empresas descritas deben contar con un Plan contra la LGTBIfobia y con un Protocolo anti-acoso y anti-violencia hacia las personas LGTBI.
Como vemos, esta obligación no está limitada a contar con un protocolo, si no que la obligación es mucho más amplia. De la misma manera que la Ley 03/2007 no se limita a la implantación de un protocolo anti-acoso contra las mujeres en el ámbito laboral, la Ley 4/2023 tampoco se limita de esta manera, si no que se debe desarrollar este protocolo además de un Plan específico contra la LGTBIfobia.
Si bien es cierto que, como ya hemos comentado, esta normativa está pendiente de desarrollo reglamentario, esto no significa que la empresa tenga un control total y unilateral para la elaboración e implantación de estos procesos, sino que, tal y como se nos indica en la Ley 4/2023, este Plan y este Protocolo deberán ser aprobados mediante negociación colectiva.
Ahora bien, se nos plantea la pregunta de si, al igual que en el caso de los Planes de Igualdad, si no existe Representación Legal de las Personas Trabajadoras, ¿se debe convocar a los sindicatos más representativos del sector? Efectivamente, la negociación colectiva viene impuesta por esta normativa, por lo que se habrá de llevar a cabo con arreglo a lo dispuesto en el art.88 del E.T.
Por otro lado, se nos plantea la duda de si el Plan contra la LGTBIfobia puede integrarse dentro del Plan de Igualdad. Atendiendo a la respuesta de la Dirección General de Diversidad Sexual y Derechos LGTBI, esta integración es posible siempre y cuando se den una serie de requisitos:
- Que esté sometido a negociación colectiva y su correspondiente aprobación.
- Que cuente con un diagnóstico y análisis específico.
- Que cuente con unas medidas e indicadores específicos.
- Que cuente con un cronograma de implantación, seguimiento y evaluación propio.
- Que cuente con un sistema de seguimiento y evaluación propio.
- Que todo lo mencionado anteriormente no quede diluido dentro del Plan de Igualdad.
Por este motivo, la recomendación de Data Consulting es que se cuente con un Plan contra la LGTBIfobia específico e independiente del Plan de Igualdad, ya que la Ley 04/2023 no modifica ningún ámbito de la Ley 03/2007, por lo que, entendemos que lo más adecuado es elaborar este Plan y Protocolo contra la LGTBIfobia aparte, aunque puedan ser sometidos a negociación de manera conjunta.
Así mismo, también se indica la necesidad de realizar un diagnóstico previo para, posteriormente, establecer unos objetivos, medidas e indicadores. A este respecto, surge la duda de cómo realizar el diagnóstico, ya que está totalmente claro que no sería compatible con la normativa actual de protección de datos solicitar información a las personas trabajadoras acerca de su orientación sexual, características sexuales, …, dado que son datos especialmente protegidos y que conciernen exclusivamente a la vida privada de la persona trabajadora.
Por este motivo, el diagnóstico en este ámbito debe realizarse analizando la situación general de las personas LGTBI en la empresa, es decir, si se tiene conocimiento por parte de la plantilla de ciertos aspectos relacionados con las personas LGTBI, si se han dado casos en la empresa de LGTBIfobia, si se ha dado alguna situación de discriminación hacia personas LGTBI, …
Acerca de esto, podríamos tomar como ejemplo algunas materias de las Ley 03/2007 y añadir otras, como, por ejemplo, las siguientes áreas:
- Acceso y selección
- Formación
- Visibilización
- Condiciones de trabajo
- Ejercicio corresponsable de la vida personal, familiar y laboral
- Prevención del acoso y la violencia por LGTBIfobia
Desde Data Consulting hemos desarrollado una metodología de desarrollo y análisis del diagnóstico de situación basada en datos objetivos, subjetivos y cualitativos, que servirá para, posteriormente, poder establecer unos objetivos, medidas e indicadores para elaborar, con éxito, el Plan contra la LGTBIfobia.
Así mismo, también hay que destacar que se establecen una serie de sanciones para las empresas que no cumplan con esta normativa, cuya cuantía oscila entre los 200 € y los 150.000 €, además de poder ver limitada su actividad en materia de contratación con administraciones públicas y/o el cese temporal de la actividad.
Si tienes cualquier duda acerca de como elaborar e implantar el Plan contra la LGTBIfobia y el Protocolo anti-acoso y anti-violencia contra las personas LGTBI, puedes ponerte en contacto con nuestro equipo a través del correo electrónico [email protected], a través del teléfono 947041011 o pulsando aquí.
